硬核：9102人才策略

  2019-02-25

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近日刷屏的，有兩則新聞：

一是滴滴爆出百億巨額虧損，高調宣布裁員過冬。

一是華為任總正非簽發郵件，深刻反思核心人才流失之痛。

兩廂對比，不禁引發諸多思考。

數年來，國內大部分企業往往強調人才配置要快速響應業務決策；簡單地說，就是業務激進時批量招人，業務蕭條時再狠狠裁員。

這種人力運營策略，本質上源于國內數十年的人口紅利，人才供應量大，且價優。

然而，人口紅利消失后，新經濟模式興起時，9102年還想這么玩，可以預料的是：

要么活得艱難，要么離死不遠。

一則人口數量下降，且就業方式多樣，直接導致招聘難度倍增，人力成本高企。這是大勢所趨，短期之內（近幾十年）不可逆。

二則無論什么時刻，核心人才（TOP10-30%）的數量都十分有限。即便遭遇經濟寒冬，也至多拂去待遇的些許泡沫，無礙其收入上漲的趨勢。

三則短期大規模擴編的企業，“搶人”導致人力成本急增，并階段性地吞噬大量利潤。此時，如業務發展未能跟上，則往往因不堪重負而又急速縮編。由此，將直接導致內部人心浮動，外部惡評如潮。

潮漲時，大干快上；潮落時，視人如水。

待到風再起，何人將涌？

講幾個具體的例子吧。

三五年前，一度發展紅火的某大型工程機械上市公司曾誤判業績預期，大規模校招“搶人”，結果最后不得不毀約上千，并引發全國多地集體勞動仲裁。狼狽不堪不說，多年打造的雇主品牌更傷痕累累。

再如，某人工智能上市公司，2018年上半年推行“人才大躍進”戰略，人員規模從六千激增到一萬。五個月后，又爆出裁員30%的消息，導致股價大跌。公司董事長不得不屢屢出面澄清公司經營狀況，高管層更被迫拿出數千萬增持自家股票以維持股價。這“招”“裁”的代價，不可謂不大。

轉頭說回滴滴。根據公開信息判斷，滴滴此次裁員，是之前業務規劃不當，“拍腦袋招聘”種下的惡果。現在要瘦身過冬，決策固然沒錯，人心盡失卻難以避免。

認為服務于經營決策，為了“活下去”而裁員，就可以為員工所接受，就可以“脫罪”，恐怕只是管理者的一廂情愿。群眾的眼睛是雪亮的，大家早已學會“用腳投票”。

事實上，用人如同打仗，曾公國藩早已告訴我們人才管理的上策：“結硬寨，打呆仗。”通俗地說，就是需要下“笨功夫”。

公司的擴張，一般難以畢其功于一役，因此，特別需要認真規劃步驟（結硬寨），積累核心優勢（扎籬笆），唯有如此，才能笑到最后。

落實到人才戰略上，無論“招”“裁”哪個動作，“大干快上”往往很危險；最好是“持久戰”，不急于求成，方能“好好活下去”。

因此，個人甚為認同華為近期此舉。

業務版圖逐年拓展之際，仍能喊出“準備過苦日子”，有計劃、有步驟地告別平庸員工，深刻反思并積極避免核心員工流失。且不論其是否真能解決問題，但能夠發現問題，敢于直面問題，其中蘊含的管理理念及人才策略，已無愧行業標桿之地位。

再觀國外優秀企業，人才戰略上也頗為克制，擅長減法。經濟上行、業務拓展時，步步為營，量入為出，有效避免盲目招聘；經濟下行、業務收緊之際，也能有條不紊，扎緊籬笆，即使裁員，也都好合好散，不失人心。是以基業長青。

一句話，“活下去”“活得好”是果，不是因。人才是盈利資本，絕非口號，而必為趨勢。

9102人才策略：結硬寨，扎籬笆。

祝大家都能走得更穩，更遠。